Cuando concluye el reclutamiento, el
siguiente paso es "escoger" al candidato más adecuado para el puesto
vacante entre las personas que aspiran al puesto. Este proceso es delicado ya que si no
seleccionamos al candidato conveniente, las repercusiones de contratar a una
persona "inadecuada para el puesto" en tu empresa, pueden ir desde
ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión del contrato de
trabajo, con todas sus consecuencias. El proceso que facilita la buena
elección de candidatos se llama selección y concluye cuando contratas a una de
las persona que solicitó el trabajo.
La selección de personal es
el proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades de
un candidato en relación a un puesto vacante, para elegir al más apto. Se insiste en que se trata de un proceso. Eso quiere decir que
consta de varios pasos secuenciales que concluyen una vez que tomas la decisión
de contratar a una persona.
Pasos para la
Selección de Personal
A continuación, analizaremos cada uno
de los pasos del proceso de selección.
Primer paso: Depurar
las Solicitudes
En el proceso de reclutamiento, cada
candidato llenó una solicitud. El primer paso del proceso de selección es
revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de cada candidato.Escoja las solicitudes que van más
acordes con las necesidades de la empresa.
Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:
- Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.
- Escolaridad.
- Experiencia en el área.
- Experiencia laboral.
- Sueldo que solicita.
Otro aspecto importante por considerar,
y que no es obvio, es la manera como el candidato llenó su solicitud. Hay que fijarse si
está clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los datos son confusos, si
la solicitud está sucia o desordenada. La manera en que una persona llena la
solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se
conduce.
Escoge las solicitudes de los
candidatos que le parezcan más viables. Se sugiere elegir como mínimo tres
solicitudes y máximo, cinco. Vuelva a leer estas solicitudes y concerte
una cita con cada uno de los candidatos para que los entreviste.
Segundo paso: Evaluación
de los Candidatos
La evaluación de los candidatos se
realiza utilizando básicamente tres herramientas que son:
- La entrevista.
- Los exámenes de habilidades o conocimientos.
- La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.
La Entrevista
La entrevista es un aspecto fundamental
dentro de tu proceso de selección y prácticamente podría asegurar que del
resultado de ella depende el 80% de la decisión de la contratación de una
persona. El primer punto para llevar a cabo la
entrevista es propiciar un ambiente adecuado para realizarla.
Ambiente para la
entrevista de selección
1. Disposición:
Cuide que, al realizar la entrevista,
tenga el tiempo suficiente para atender a su candidato sin interrupciones, esté relajado y con disposición para escuchar al entrevistado.
2. Lugar de la
entrevista:
Busque un lugar tranquilo, sin ruidos
excesivos o personas que continuamente transiten por ahí, para llevar a cabo la
entrevista. Siéntese frente a frente con el
candidato para facilitar la comunicación. Esta posición le permite observar
mejor cómo se conduce su entrevistado.
3. Organización:
Organice su agenda, día a tus
candidatos en días y horas precisas, de tal manera que transmita respeto por
el tiempo de la otra persona y por el suyo propio. Es desilusionante y poco respetuoso
hacer esperar a cualquier persona por mucho trabajo que se tenga. Recuerde que tiene que transmitir a sus futuros empleados la formalidad y profesionalismo de su empresa.
4. Cómo efectuar la
entrevista de selección
Para llevar a cabo tu entrevista, es
necesario que tengas siempre presente y claro cuál es el perfil de la persona
que busca para ese puesto. En este sentido, su entrevista debe ser
orientada a conocer y verificar si su candidato cuenta con las habilidades y
características suficientes para realizar ese trabajo.
Los aspectos que debe considerar al
efectuar una entrevista de selección son los siguientes:
a) Entrada.
b) Experiencia de trabajo.
c) Desarrollo académico
d) Área familiar.
e) Área personal.
f) Expectativas laborales
a) Entrada
Desde el saludo llama al candidato por
su nombre y dirígete a él siempre “de usted”. Pregúntale cómo se enteró del
empleo y por qué le interesó.
b) Experiencia de
trabajo: En este momento de la
entrevista lo que tienes que hacer es investigar sobre la experiencia laboral
de tu candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las siguientes:
¿Está usted
trabajando actualmente?
Si la respuesta es sí, pregúntale, en
dónde y si en su trabajo saben que está buscando empleo.
De cada empleo o
experiencia de trabajo pregunta:
Cómo ingresó a ese trabajo? , En qué
fecha?, qué puesto o puestos ocupó? y/o qué actividades desempeñó? y,
finalmente, el motivo de salida y la fecha?
Ahora pregunte:
¿Cuál fue el trabajo que más le agradó
y por qué?
¿Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?
¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando
más a gusto y por qué?
¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a disgusto y por qué?
Pregunte si el candidato
¿prefiere
trabajar solo o en grupo y por qué?
· La experiencia de
trabajo de un candidato le permite conocer:
·
- La estabilidad o
pertenencia al trabajo.
· - Las actividades que
más le gustan o se le facilitan.
- El nivel de
experiencia real que posee, en relación al puesto que solicita.
· Cómo se relaciona el
candidato en el trabajo con sus compañeros, con el jefe, con las personas
externas a la empresa, y las posibles dificultades que tenga al interactuar.
c) Desarrollo
académico
Es importante que conozca el nivel de
escolaridad que posee su candidato para saber si es congruente con los
intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se requiere en el puesto.
Algunas personas estudian algo sin que sea lo que realmente les interesa. Por
otra parte, ve si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo
son. Las preguntas que debes formular son:
¿Cuál fue el último grado de estudios
que cursó?
¿Por qué no continuó estudiando?
¿Si existe la inquietud por continuar estudiando y qué ha hecho al respecto?
d) Área familiar
A través de estos puntos, conocerá
cuál es el medio ambiente en donde se desenvuelve su candidato para conocerlo
mejor. Tiene que verificar si su entorno familiar afecta o no a su trabajo, y
cómo. Los aspectos que tiene que preguntar son:
¿Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad, y ocupación de su
pareja?
¿La Edad y escolaridad de los hijos?
¿Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos a la casa y cuánto
aporta el candidato?
¡ apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él ¡ ¿y por qué?
e) Área personal
En este punto se trata de conocer los
intereses e inquietudes del candidato, así como su estado general de salud. Recuerde que toda la información que
vaya recabando sobre el candidato es para verificar que realmente corresponda
a los requerimientos del puesto y de la empresa. No se pierda en el chisme.
Las preguntas por formular son las siguientes:
¿Cuáles son sus metas?, tanto personales como de trabajo.
¿Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?
¿Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad
crónica, u operación?
Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?
f) Expectativas laborales
Este es el último punto de la
entrevista. Se trata de investigar lo que espera el candidato de la empresa y
el puesto. Los puntos que tiene que tocar en este momento de la entrevista son
los siguientes:
¿Cuánto pretende ganar y por qué?
Explique ¿en qué consistiría su trabajo y pregúntele ¿por qué considera que
podría hacerlo?
Preséntale alguna situación cotidiana de trabajo qué considere de mediana
dificultad y pregúntele ¿cómo la resolvería?
Se trata de verificar que el sueldo que
solicita el candidato va de acuerdo con lo que se ofrece, ya que puede ser que
la persona solicite más salario, o menos. Esto indica cómo valora el candidato
su trabajo.
Una vez que ha realizado la entrevista,
y si el candidato le parece adecuado, explíquele que, como parte del
procedimiento, tendrá que realizar exámenes de habilidades y/o conocimientos
para el puesto que solicita.
No deje de archivar todas tus
solicitudes, anexándoles los reportes de sus entrevistas, porque quizá en un
futuro le puedan ser de utilidad. Guardando estos datos, podrá hacer una base
de datos y consultarla cuando necesite algún nuevo candidato. Recuerde: todas las personas somos
útiles para algún tipo de trabajo, lo importante es saber ¿para cuál? y
descubrirlo.
Exámenes de
habilidades o conocimientos
Un examen es una prueba cuyo objetivo
es valorar, hasta donde sea posible, de manera objetiva, los conocimientos
mínimos requeridos para el puesto. Este examen debe evaluar los
conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo, se tenga o no
experiencia.
Para elaborar un examen de
conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto vacante, es necesario, que
tengas a mano, tanto la descripción del puesto como la requisición.
Una manera de comprobar si tu examen es
aplicable y si mide lo que tiene que medir, es pedirle a la persona que
actualmente ocupe el puesto, que lo resuelva y dé sus comentarios.
Evaluación
psicotécnica
Este es un aspecto que sólo puede
realizar un especialista en psicología industrial, ya que proporciona elementos
finos acerca de la personalidad del futuro empleado y cómo podría repercutir
ésta en el desempeño de su trabajo.
Se recomienda usar este servicio cuando
por la naturaleza del trabajo, requieras una evaluación profunda de la
personalidad del candidato.
Generalmente, los empresarios contratan este
servicio al evaluar personal para mandos intermedios o puestos de gran
responsabilidad.
Tercer Paso:Verificar Referencias
Es importante verificar las referencias
que el candidato proporcionó en su solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer
por teléfono. Le recomendamos hablar por lo menos con dos jefes anteriores y
con dos personas que lo conozcan.
Cuando hable con sus jefes anteriores,
pregúnteles si lo conocen y cómo fue en términos generales su desempeño en el
trabajo mientras laboró con ellos; cuál fue la causa de su salida y si lo
recomiendan o no para un nuevo trabajo. Pregunte finalmente si desean agregar
algo más.
Cuando llame a las personas que lo
conocen, pregúntales desde cuándo lo conocen, qué tipo de relación llevan y si
lo recomiendan como una persona honrada y confiable para el trabajo.
No olvide dar las gracias a cada
persona por la información y pongase a sus órdenes para cualquier cosa que en un
futuro ellos quisieran añadir.
Una sugerencia útil antes de decidir a
quién contratar es elaborar un pequeño resumen que incluya los datos más
importantes o significativos de cada candidato. Esto te permitirá tener mayor
claridad y objetividad para elegir al mejor elemento.
Cuarto Paso: Decidir
a Quién Contratar
Con los datos que se recabaron en la
solicitud, con la entrevista, y en la verificación de referencias y
complementándolos con los resultados del examen de habilidades o conocimientos,
puede evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que
considere más adecuado.
Todos los candidatos tienen pros y
contras. Se trata de escoger a la persona que pueda desempeñarse mejor en el
puesto y en la empresa.
Por último, cuando se hace una
entrevista, aplica un examen, o lee una solicitud, observa "sin
querer" algunos aspectos que pueden resultar importantes en un trabajo y
que no son obvios, ni se infieren de los contenidos del proceso de selección.
Algunos de estos elementos son la seguridad del candidato, su forma de
expresarse, sus actitudes no verbales, su limpieza, otros.
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