miércoles, 7 de noviembre de 2012




Al entrar a analizar la definición de Competencia tenemos que tener en cuenta que el término competencia tiene antecedentes de varias décadas, principalmente en países como Inglaterra, Estados Unidos, Alemania y Australia. Las competencias aparecen primeramente relacionadas con los procesos productivos en las empresas, particularmente en el campo tecnológico, en donde el desarrollo del conocimiento ha sido muy acelerado.

Al definir Competencia es importante destacar que en cada definición existen supuestos previos diferentes con los que cada autor opera, lo que provoca que el resultado conceptual se distinto, y como expresara Le Boterf, el concepto de competencia actual posee un atractivo singular, la dificultad de definirlo crece con la necesidad de utilizarlo, de manera que como destaca este actor más que un concepto operativo es un concepto en vía de fabricación.

A continuación se citan varios conceptos sobre competencia laboral:
  • Característica subyacente de una persona la cual puede ser un motivo, un rasgo, una habilidad, un aspecto de su imagen personal o de su rol social o un cuerpo de conocimientos el cual, el o ella usa. (Richard Boyatzis, 1982). Esta definición muestra a la competencia como una mezcla de varias cosas (motivación, rasgos personales, habilidades, conocimientos, etc.) pero solamente vemos la evidencia de esas cosas en la forma en que la persona se comporta. Dicho de otro modo, tenemos que ver la persona actuando, desempeñándose, haciendo, relacionándose y así visualizar su competencia.Conjunto estabilizados de saberes y saber-hacer, de conductas tipo, de procedimientos estándares, de tipo de razonamiento, que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje. (Montmollin, 1984)
  • La capacidad individual para aprender actividades que requieran una planificación, ejecución y control autónomos. (Federación alemana de empresarios de ingeniería, 1985)
  • Capacidad de usar el conocimiento y las destrezas relacionadas con productos y procesos y, por consiguiente, de actuar eficazmente para alcanzar un objetivo. (Hayes, 1985)
  • La aplicación de las destrezas, conocimientos y actitudes a las tareas o combinaciones de tareas conforme a los niveles exigidos en condiciones operativas. (Prescott, 1985)
  • Conjunto específico de destrezas necesarias para desarrollar un trabajo en particular, puede incluir la cualidades necesarias para actuar en un rol profesional. (Jessup, 1991)
  • Conjuntos de conocimientos, de capacidades de acción y de comportamiento estructurados en función de un objetivo y en tipo de situación dada. (Gilbert y Parlier, 1992)
  • Conjunto de conocimientos, destrezas y aptitudes necesarias para ejercer una profesión, resolver problemas profesionales de forma autómata y flexible y ser capaz de colaborar en el entorno profesional y en la organización de trabajo. (Bunk, 1994)
  • La competencia resulta de un saber actuar. Pero para que ella se construya es necesario poder y querer actuar. (Le Boterf, 1994)
  • Habilidad adquirida gracias a la asimilación de información y a la experiencia, saber – hacer, capacidad para realizar una tarea profesional según criterios estándares de rendimiento, definidos y evaluados en condiciones especificas. (Belisle y Linard, 1996)
  • La competencia está en el encadenamiento de los conocimientos y los saberes – hacer o en la utilización de los recursos del ambiente, no en los saberes en sí mismos. (Ginisty, 1997)
  • Las competencias no son ellas mismas, recursos en la forma de saber actuar, saber hacer o actitudes, más movilizan, integran y orquestan tales recursos. Esa movilización solo es pertinente en una situación, y cada situación es singular, mismo que pueda tratársela en analogía con otras, ya encontradas. (LeBoterf, 1997)
  • Capacidad de movilizar diversos recursos cognitivos para enfrentar un tipo de situaciones. (Perrenoud, 2000)
  • La competencia es una construcción, es el resultado de una combinación pertinente de varios recursos. (conocimientos, redes de información, redes de relación, saber hacer) (Le Boterf, 2000)
  • Conjunto de actitudes, destrezas, habilidades y conocimientos requeridos para ejecutar con calidad determinadas funciones productivas en un ambiente de trabajo. (Instituto Técnico de Capacitación y Productividad.(INTECAP)
  • Las competencias representan los conocimientos, capacidades, habilidades y comportamientos que demuestra un empleado en el cumplimiento de su trabajo y que son factores claves para el logro de los resultados pertinentes a las estrategias de la organización. (Comisión de la Función Pública del Canadá)
  •  
El componente "movilizador" de la competencia se percibe en el artículo de Fernández (1998) al afirmar: "las competencias solo son definibles en la acción", no se pueden reducir al saber o al saber-hacer de ahí que no se encuadren con lo adquirido solamente en la formación. Se reconoce en esos procesos una movilización desde el saber a la acción durante la cual se agrega valor en la forma de reacciones, decisiones y conductas exhibidas ante el desempeño. En este sentido la sola capacidad de llevar a cabo instrucciones no define la competencia, requiere además la llamada "actuación" es decir el valor añadido que el individuo competente pone en juego y que le permite "saber encadenar unas instrucciones y no solo aplicarlas aisladamente" . En una concepción dinámica, las competencias se adquieren (educación, experiencia, vida cotidiana), se movilizan, y se desarrollan continuamente y no pueden explicarse y demostrarse independientemente de un contexto. En esta concepción, la competencia está en cabeza del individuo, es parte de su acervo y su capital intelectual y humano.(3)
Desde la perspectiva de las competencias laborales se reconoce que las cualidades de las personas para desempeñarse productivamente en una situación de trabajo, no sólo dependen de las situaciones de aprendizaje escolar formal, sino también del aprendizaje derivado de la experiencia en situaciones concretas de trabajo. Por lo mismo, se reconoce que no bastan los certificados, títulos y diplomas para calificar a una persona como competente laboral o profesionalmente. La propuesta se concreta en el establecimiento de las normas de competencia, mismas que son el referente y el criterio para comprobar la preparación de un individuo para un trabajo específico. De este modo, "la norma constituye un patrón que permite establecer si un trabajador es competente o no, independientemente de la forma en que la competencia haya sido adquirida" (Morfín, 1996).

El eje principal de la educación por competencias es el desempeño entendido como "la expresión concreta de los recursos que pone en juego el individuo cuando lleva a cabo una actividad, y que pone el énfasis en el uso o manejo que el sujeto debe hacer de lo que sabe, no del conocimiento aislado, en condiciones en las que el desempeño sea relevante" (Malpica, 1996). Desde esta perspectiva, lo importante no es la posesión de determinados conocimientos, sino el uso que se haga de ellos. Este criterio obliga a las instituciones educativas a replantear lo que comúnmente han considerado como formación. Bajo esta óptica, para determinar si un individuo es competente o no lo es, deben tomarse en cuenta las condiciones reales en las que el desempeño tiene sentido, en lugar del cumplimiento formal de una serie de objetivos de aprendizaje que en ocasiones no tienen relación con el contexto.

El concepto de competencia otorga un significado de unidad e implica que los elementos del conocimiento tienen sentido sólo en función del conjunto. En efecto, aunque se pueden fragmentar sus componentes, éstos por separado no constituyen la competencia: ser competente implica el dominio de la totalidad de elementos y no sólo de alguna(s) de las partes. Un rasgo esencial de las competencias es la relación entre teoría y práctica es decir, si los conocimientos teóricos se abordan en función de las condiciones concretas del trabajo y si se pueden identificar como situaciones originales.

Los procesos de formación basada en competencias son bastante nuevos y parecen surgir, principalmente, de dos orígenes:
  1. En la necesidad del trabajador (a) de obtener un servicio de formación para superar un resultado de evaluación de «Aún no competente»;
  2. En los procesos de modernización de los sistemas de formación que ven en el movimiento de las competencias un referente muy válido para optimizar los insumos del diseño curricular y organizar el proceso enseñanza-aprendizaje entorno a la construcción de capacidades para llegar a ser competente.

ENFOQUE POR COMPETENCIAS: PROPUESTA PARA EL DISEÑO CURRICULAR

El modelo curricular basado en competencias pretende enfocar los problemas que abordarán los profesionales como eje para el diseño. Se caracteriza por: utilizar recursos que simulan la vida real, ofrecer una gran variedad de recursos para que los estudiantes analicen y resuelvan problemas, enfatizan el trabajo cooperativo apoyado por un tutor y abordan de manera integral un problema cada vez.


PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN POR COMPETENCIA:
  1. Las competencias que los estudiantes tendrán que cumplir son cuidadosamente identificadas, verificadas por expertos locales y de conocimiento público.
  2. La instrucción se dirige al desarrollo de cada competencia y a una evaluación por cada competencia.
  3. La evaluación toma en cuenta el conocimiento, las actitudes y el desempeño de la competencia como principal fuente de evidencia.
  4. El progreso de los alumnos en el programa sigue el ritmo que ellos determinan, según las competencias demostradas.
  5. La instrucción es individualizada.
  6. Las experiencias de aprendizaje son guiadas por una retroalimentación sistemática.
  7. La instrucción se hace con material que refleja situaciones de trabajo reales y experiencias en el trabajo.
  8. El programa en su totalidad es cuidadosamente planeado, y la evaluación sistemática es aplicada para mejorar el programa, es flexible en cuanto a materias obligadas y las opcionales.
  9. La enseñanza debe ser menos dirigida a exponer temas y más al proceso de aprendizaje de los individuos.
  10. Hechos, conceptos, principios y otro tipo de conocimiento deben ser parte integrante de las tareas y funciones.
Dentro de los aspectos críticos del enfoque por competencia en el diseño curricular tenemos:
  • Posibilidad de transferencia de la norma de competencia
  • Exigencia de la norma
  • Competencia entre empresas
  • Formación individualizada
  • Participación de los trabajadores y de sus organizaciones en la formulación de la norma
  • Autonomía del trabajador
  • Relaciones laborales
  • Heterogeneidad de la norma
  • Subempleo y sector informal
  • Empleo y "empleabilidad"
  • Aspectos institucionales
  • Riesgo de exclusión social
  • Costo
En nuestra opinión el diseño curricular por competencia responde a las necesidades de nuestros profesionales, así como a los cambios de los contextos. Los individuos formados en el modelo de competencias profesionales reciben una preparación que les permite responder de forma integral a los problemas que se les presenten con la capacidad de incorporarse más fácilmente a procesos permanentes de actualización, independientemente del lugar en donde se desempeñen.
Otro aspecto importante con relación a este modelo estriba en el desarrollo de las capacidades de pensamiento y reflexión, para la identificación así como la toma de decisiones en situaciones problemáticas no contempladas durante la formación. En mi modo de ver la formación por competencia implica una preparación más completa, integral y flexible, que permite dar respuesta a las necesidades de los individuos, de la comunidad y de la sociedad teniendo en cuenta los diferentes contextos y culturas.




El concepto de competencia otorga un significado de unidad e implica que los elementos del conocimiento tienen sentido sólo en función de conjunto y la capacidad que tiene el ser humano de integrar y movilizar sistemas de conocimientos, habilidades, hábitos, actitudes y valores para la solución exitosa de aquellas actividades vinculadas a la satisfacción de sus necesidades cognitivas y profesionales.

Los procesos de formación basada en competencias son bastante nuevos y parecen surgir, principalmente en la necesidad del trabajador (a) de obtener un servicio de formación para superar un resultado de evaluación y en los procesos de modernización de los sistemas de formación que ven en el movimiento de las competencias un referente muy válido para optimizar los insumos del diseño curricular y organizar el proceso enseñanza-aprendizaje entorno a la construcción de capacidades que favorezcan un desempeño exitoso.

  1. http://educacion.jalisco.gob.mx/consulta/educar/13/13Huerta.htm
  2. Tejada Fernández J. Acerca de las Competencias Profesionales: Universidad Autónoma de Barcelona; 1999.
  3. http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/sala/vargas/conv_des/i.htm
  4. http://www-ilo-mirror.cornell.edu/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/mod_form/pdf/base_1.pdf
  5. http://216.239.41.104/search?q=cache:lvDIyMXIzyAJ:www.basicas.ujat.mx/curricular/competencias.pdf+Dise%C3%B1o+curricular+competencia+profesional&hl=es&lr=lang_es&ie=UTF-8

miércoles, 3 de octubre de 2012



TITULO:
ALBUM DE DOCUMENTACIÓN CONTABLE 2012

OBJETIVO:
REFORZAR COMPETENCIAS EN EL USO CORRECTO DE DOCUMENTACIÓN CONTABLE

NIVEL:
2° AÑO DE  BTO. TECNICO VOCACIONAL ASISTENCIA ADMINISTRATIVA

MODULO 6:
CONTROL DE EXISTENCIAS Y ADQUISICIÓN DE INSUMOS
 MOUDLO 8:
ELABORACION DE CONCILIACIONES BANCARIAS
AUTOR:
PROF.LIC.CANDIDA LISET POSADA HERNANDEZ

COMPETENCIAS:
Módulo 6: Al concluir el módulo los y las estudiantes serán competentes para controlar existencias y adquirir insumos oportunamente en armonía con el medio ambiente y equidad.

Módulo 8: Al concluir el módulo los y las estudiantes serán capaces para elaborar conciliaciones bancarias guardando confidencialidad y consideración a las personas. 


SITUACION:
¿ES NECESARIO QUE CADA ESTUDIANTE APRENDA A LLENAR CORRECTAMENTE CADA DOCUMENTO CONTABLE?

TAREAS A EJECUTAR:
1.     ELABORA UN ALBUM QUE CONTENGA LA RECOPILACIÓN DE 53 DOCUMENTOS CONTABLES.
2.     COLOCA CONCEPTO, UTILIDAD, CLASIFICACIÓN Y EJEMPLO.
3.     COLOCAR PORTADA, INDICE, INTRODUCCIÓN Y OBJETIVOS
4.     HACERLO EN FORMA MANUSCRITA TODO, EXCEPTO LOS FORMATOS DE LOS EJEMPLOS.
5.     TRABAJE A UNA SOLA TINTA, NO MANCHE, NO TACHE, NO USE LIQUID PAPER.
6.     PARA LA PRESENTACION DEL TALLER PREPARAR: FICHERO, CARTEL Y CARPETA GRUPAL.

RECURSOS:

1.     MATERIALES: PAPEL BOND, FOTOCOPIAS, LÁPIZ, LAPICEROS, BORRADOR, OTROS
2.     RECURSO TECNOLÓGICO: PC, IMPRESOR
3.     TIEMPO: 1 SEMANA
CRITERIOS DE EVALUACIÓN:
1.        CARPETA,  20%
2.        CONTENIDO DEL ALBUM, 20%
3.        TALLER, 20%
4.        PUNTUALIDAD Y RESPONSABILIDAD, 20%
5.        OTROS: ORTOGRAFIA, ORDEN, ASESO 20%

BIBLIOGRAFÍA:

COTENIDO DEL ALBUM

DOCUMENTO
CONCEPTO
APLICACIÓN,CLASIFICACIÓN Y USO
EJEMPLO
NOTA
1
KARDEX




2
FACTURA




3
COMPROBANTE DE LIQUIDACIÓN




4
NOTA DE REMISIÓN




5
NOTA DE CREDITO




6
COMPROBANTE DE RETENCIÓN




7
HOJA DE INVENTARIO INICIAL




8
HOJA DE INVENTARIO DE MATERIA PRIMA




9
HOJA DE INVENTARIO MERCADERIA




10
HOJA DE INVENTARIO ANTICIPACIÓN




11
HOJA DE INVENTARIO PERPETUO




12
HOJA DE INVENTARIO INTERMITENTE




13
HOJA DE INVENTARIO MIXTO




14
HOJA DE INVENTARIO DE PRODUCTO TERMINADO




15
HOJA DE INVENTARIO EN TRANSITO




16
HOJA DE INVENTARIO MAXIMO




17
HOJA DE INVENTARIO MÍNIMO




18
HOJA DE INVENTARIO LINEAL




19
HOJA DE INVENTARIO AGREGADO




20
HOJA DE INVENTARIO EN CUARENTENA




21
HOJA DE INVENTARIO DE PREVISIÓN




22
HOJA DE INVENTARIO DE SEGURIDAD




23
HOJA DE INVENTARIO DE FLUCTUACIÓN




24
HOJA DE INVENTARIO CONTABLE




25
HOJA DE INVENTARIO ESTACIONAL




26
HOJA DE INVENTARIO PERMANTENTE




27
HOJA DE INVENTARIO SICLICO




28
HOJA DE INVENTARIO DE PRODUCTO EN PROCESO




29
HOJA DE INVENTARIO DE MATERIALES Y SUMINISTROS




30
HOJA DE INVENTARIO FINAL




31
HOJA DE DEPOSITO A CUENTA DE AHORRO




32
HOJA DE  DEPOSITO A CUENTA DE PLAZO FIJO




33
CHEQUE CRUZADO




34
CHEQUE PARA ABONO A CUENTA




35
CHEQUE CERTIFICADO




36
CHEQUE DE VIAJE




37
CHEQUE CON PROVISIÓN




38
CHEQUE DE CAJA




39
PLANILLA ISSS




40
PLANILLLA AFP




41
PLANILLA AGUINALDOS




39
ESTADO DE CUENTA CORRIENTE




40
PLANILLA SALARIAL




41
NOTA DE ABONO




42
HOJA DE REMESA




43
HOJA DE ORDEN COMPRA




44
ENDOSO DE CHEQUE CIRCULAR




45
HOJA DE COTIZACIÓN




46
HOJA DE CONSIGNACIÓN




47
HOJA DE REQUISICIÓN




48
COMPROBANTE DE CHEQUE




49
NOTA DE DEBITO




50
HOJA DE PEDIDO




51
HOJA DE CONCILIACIÓN BANCARIA




52
LIBRO BANCO




53
CREDITO FISCAL









Unordered List

Sample Text

Páginas vistas en total

ENCUENTRA LO QUE BUSCAS AQUI

Lic.Candy Liset Posada. Con la tecnología de Blogger.

Buscar este blog

Entradas populares

Popular Posts

Text Widget