PROCESO DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

Cuando concluye el reclutamiento, el siguiente paso es "escoger" al candidato más adecuado para el puesto vacante entre las personas que aspiran al puesto.  Este proceso es delicado ya que si no seleccionamos al candidato conveniente, las repercusiones de contratar a una persona "inadecuada para el puesto" en tu empresa, pueden ir desde ineficiencia en el desempeño del trabajo, hasta la rescisión del contrato de trabajo, con todas sus consecuencias.  El proceso que facilita la buena elección de candidatos se llama selección y concluye cuando contratas a una de las  persona que solicitó el trabajo.  

La selección de personal es el proceso mediante el cual se evalúan capacidades, experiencias y habilidades de un candidato en relación a un puesto vacante, para elegir al más apto. Se insiste en que se trata de un proceso. Eso quiere decir que consta de varios pasos secuenciales que concluyen una vez que tomas la decisión de contratar a una persona.

 

Pasos para la Selección de Personal

A continuación, analizaremos cada uno de los pasos del proceso de selección.

Primer paso: Depurar las Solicitudes

En el proceso de reclutamiento, cada candidato llenó una solicitud. El primer paso del proceso de selección es revisar cada una de las solicitudes, analizando los datos de cada candidato.Escoja las solicitudes que van más acordes con las   necesidades de la empresa. 

 Los aspectos que deben tomarse en cuenta son:

- Distancia entre el domicilio y el lugar de trabajo.
- Escolaridad.
- Experiencia en el área.
- Experiencia laboral.
- Sueldo que solicita.

Otro aspecto importante por considerar, y que no es obvio, es la manera como el candidato llenó su solicitud. Hay que fijarse si está clara, limpia, ordenada o, por el contrario, si los datos son confusos, si la solicitud está sucia o desordenada. La manera en que una persona llena la solicitud, dice mucho de su personalidad y de la seriedad con la que se conduce.

Escoge las solicitudes de los candidatos que le parezcan más viables. Se sugiere elegir como mínimo tres solicitudes y máximo, cinco.  Vuelva a leer estas solicitudes y concerte una cita con cada uno de los candidatos para que los entreviste.

 

Segundo paso: Evaluación de los Candidatos

La evaluación de los candidatos se realiza utilizando básicamente tres herramientas que son:

- La entrevista.
- Los exámenes de habilidades o conocimientos.
- La evaluación psicotécnica, cuando es necesaria.

La Entrevista

La entrevista es un aspecto fundamental dentro de tu proceso de selección y prácticamente podría asegurar que del resultado de ella depende el 80% de la decisión de la contratación de una persona.  El primer punto para llevar a cabo la entrevista es propiciar un ambiente adecuado para realizarla.

 

Ambiente para la entrevista de selección

1. Disposición:

Cuide que, al realizar la entrevista, tenga el tiempo suficiente para atender a su candidato sin interrupciones, esté relajado y con disposición para escuchar al entrevistado.

2. Lugar de la entrevista:

Busque un lugar tranquilo, sin ruidos excesivos o personas que continuamente transiten por ahí, para llevar a cabo la entrevista.  Siéntese frente a frente con el candidato para facilitar la comunicación. Esta posición le permite observar mejor cómo se conduce su entrevistado.

3. Organización:

Organice su agenda, día a tus candidatos en días y horas precisas, de tal manera que transmita respeto por el tiempo de la otra persona y por el suyo propio.  Es desilusionante y poco respetuoso hacer esperar a cualquier persona por mucho trabajo que se tenga. Recuerde que tiene que transmitir a sus futuros empleados la formalidad y profesionalismo de su empresa.

4. Cómo efectuar la entrevista de selección

Para llevar a cabo tu entrevista, es necesario que tengas siempre presente y claro cuál es el perfil de la persona que busca para ese puesto.  En este sentido, su entrevista debe ser orientada a conocer y verificar si su candidato cuenta con las habilidades y características suficientes para realizar ese trabajo.

Los aspectos que debe considerar al efectuar una entrevista de selección son los siguientes:

a) Entrada.
b) Experiencia de trabajo.
c) Desarrollo académico
d) Área familiar.
e) Área personal.
f) Expectativas laborales

a) Entrada

Desde el saludo llama al candidato por su nombre y dirígete a él siempre “de usted”. Pregúntale cómo se enteró del empleo y por qué le interesó.

b) Experiencia de trabajo: En este momento de la entrevista lo que tienes que hacer es investigar sobre la experiencia laboral de tu candidato. Las preguntas que es conveniente formular son las siguientes:

¿Está usted trabajando actualmente?

Si la respuesta es sí, pregúntale, en dónde y si en su trabajo saben que está buscando empleo.

De cada empleo o experiencia de trabajo pregunta:

Cómo ingresó a ese trabajo? , En qué fecha?, qué puesto o puestos ocupó? y/o qué actividades desempeñó? y, finalmente, el motivo de salida y la fecha?

Ahora pregunte:

¿Cuál fue el trabajo que más le agradó y por qué?
¿Cuál fue el trabajo que más le desagradó y por qué?

¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a gusto y por qué?
¿Con cuál jefe o jefes se sintió trabajando más a disgusto y por qué?

Pregunte si el candidato 

¿prefiere trabajar solo o en grupo y por qué?

·        La experiencia de trabajo de un candidato le permite conocer:

·     

         -  La estabilidad o pertenencia al trabajo.

·    -  Las actividades que más le gustan o se le facilitan.

    - El nivel de experiencia real que posee, en relación al puesto que solicita.

·      Cómo se relaciona el candidato en el trabajo con sus compañeros, con el jefe, con las personas externas a la empresa, y las posibles dificultades que tenga al interactuar.

c) Desarrollo académico

Es importante que conozca el nivel de escolaridad que posee su candidato para saber si es congruente con los intereses de la empresa y si corresponde al nivel que se requiere en el puesto. Algunas personas estudian algo sin que sea lo que realmente les interesa. Por otra parte, ve si el candidato tiene otros intereses académicos y de qué tipo son. Las preguntas que debes formular son:

¿Cuál fue el último grado de estudios que cursó?
¿Por qué no continuó estudiando?
¿Si existe la inquietud por continuar estudiando y qué ha hecho al respecto?

d) Área familiar

A través de estos puntos, conocerá cuál es el medio ambiente en donde se desenvuelve su candidato para conocerlo mejor. Tiene que verificar si su entorno familiar afecta o no a su trabajo, y cómo. Los aspectos que tiene que preguntar son:

¿Con quién vive, estado civil, edad, escolaridad, y ocupación de su pareja?
¿La Edad y escolaridad de los hijos?
¿Quién aporta la mayor parte de los ingresos económicos a la casa y cuánto aporta el candidato?
¡ apoya moral o económicamente a alguien que no viva con él ¡ ¿y por qué?

e) Área personal

En este punto se trata de conocer los intereses e inquietudes del candidato, así como su estado general de salud.  Recuerde que toda la información que vaya recabando sobre el candidato es para verificar que realmente corresponda a los requerimientos del puesto y de la empresa. No se pierda en el chisme. Las preguntas por formular son las siguientes:

¿Cuáles son sus metas?, tanto personales como de trabajo.
¿Cuáles son sus pasatiempos favoritos y con qué frecuencia los practica?
¿Cómo es en general su estado de salud, saber si ha padecido alguna enfermedad crónica, u operación?
Hace cuánto que se hizo el último examen médico y cuál fue el resultado?

f) Expectativas laborales

Este es el último punto de la entrevista. Se trata de investigar lo que espera el candidato de la empresa y el puesto. Los puntos que tiene que tocar en este momento de la entrevista son los siguientes:

¿Cuánto pretende ganar y por qué?
Explique ¿en qué consistiría su trabajo y pregúntele ¿por qué considera que podría hacerlo?
Preséntale alguna situación cotidiana de trabajo qué considere de mediana dificultad y pregúntele ¿cómo la resolvería?

Se trata de verificar que el sueldo que solicita el candidato va de acuerdo con lo que se ofrece, ya que puede ser que la persona solicite más salario, o menos. Esto indica cómo valora el candidato su trabajo.

Una vez que ha realizado la entrevista, y si el candidato le parece adecuado, explíquele que, como parte del procedimiento, tendrá que realizar exámenes de habilidades y/o conocimientos para el puesto que solicita.

No deje de archivar todas tus solicitudes, anexándoles los reportes de sus entrevistas, porque quizá en un futuro le puedan ser de utilidad. Guardando estos datos, podrá hacer una base de datos y consultarla cuando necesite algún nuevo candidato.  Recuerde: todas las personas somos útiles para algún tipo de trabajo, lo importante es saber ¿para cuál? y descubrirlo.

Exámenes de habilidades o conocimientos

Un examen es una prueba cuyo objetivo es valorar, hasta donde sea posible, de manera objetiva, los conocimientos mínimos requeridos para el puesto.  Este examen debe evaluar los conocimientos o habilidades necesarios para el trabajo, se tenga o no experiencia.

Para elaborar un examen de conocimientos o habilidades, de acuerdo al puesto vacante, es necesario, que tengas a mano, tanto la descripción del puesto como la requisición.

Una manera de comprobar si tu examen es aplicable y si mide lo que tiene que medir, es pedirle a la persona que actualmente ocupe el puesto, que lo resuelva y dé sus comentarios.

Evaluación psicotécnica

Este es un aspecto que sólo puede realizar un especialista en psicología industrial, ya que proporciona elementos finos acerca de la personalidad del futuro empleado y cómo podría repercutir ésta en el desempeño de su trabajo.

Se recomienda usar este servicio cuando por la naturaleza del trabajo, requieras una evaluación profunda de la personalidad del candidato. 

Generalmente, los empresarios contratan este servicio al evaluar personal para mandos intermedios o puestos de gran responsabilidad.

Tercer Paso:Verificar Referencias

Es importante verificar las referencias que el candidato proporcionó en su solicitud de empleo. Esto lo puedes hacer por teléfono. Le recomendamos hablar por lo menos con dos jefes anteriores y con dos personas que lo conozcan.

Cuando hable con sus jefes anteriores, pregúnteles si lo conocen y cómo fue en términos generales su desempeño en el trabajo mientras laboró con ellos; cuál fue la causa de su salida y si lo recomiendan o no para un nuevo trabajo. Pregunte finalmente si desean agregar algo más.

Cuando llame a las personas que lo conocen, pregúntales desde cuándo lo conocen, qué tipo de relación llevan y si lo recomiendan como una persona honrada y confiable para el trabajo.

No olvide dar las gracias a cada persona por la información y pongase a sus órdenes para cualquier cosa que en un futuro ellos quisieran añadir.

Una sugerencia útil antes de decidir a quién contratar es elaborar un pequeño resumen que incluya los datos más importantes o significativos de cada candidato. Esto te permitirá tener mayor claridad y objetividad para elegir al mejor elemento.

Cuarto Paso: Decidir a Quién Contratar

Con los datos que se recabaron en la solicitud, con la entrevista, y en la verificación de referencias y complementándolos con los resultados del examen de habilidades o conocimientos, puede evaluar globalmente a los distintos candidatos y elegir al que considere más adecuado.

Todos los candidatos tienen pros y contras. Se trata de escoger a la persona que pueda desempeñarse mejor en el puesto y en la empresa.

Por último, cuando se  hace una entrevista, aplica un examen, o lee una solicitud, observa "sin querer" algunos aspectos que pueden resultar importantes en un trabajo y que no son obvios, ni se infieren de los contenidos del proceso de selección. Algunos de estos elementos son la seguridad del candidato, su forma de expresarse, sus actitudes no verbales, su limpieza, otros.

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